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2007年問題とは?過去の歴史を活かそう。

こんにちは。ブログの管理人のエイジです。

もう10年以上前になりますが、2007年問題というのがありました。

2007年問題当時は不況が終わり、景気の回復に伴い、企業各社の求人意欲は徐々に回復。久しぶりに活況を取り戻しつつありました。

しかし、このニーズ、実はこうした景気のよしあしとは別に、企業にとって必須の動きであることを知っているでしょうか?あなたの知らない企業ニーズ。

この時期とは正社員採用は意味が違う!大きなステップアップが可能な、このチャンスをモノにしましょう。

当時話題になった2007年問題とは何か?

「2007年問題当時の正社員採用は、意味が違う」採用担当者に話を聞いてみると、そんな声が多く返ってきました。

特に、景気が上昇局面を迎えるようになってから、業種・業態を問わずに活発化。いずれも、正社員採用に多大な期待を寄せていました。”即戦力であって欲しい…“。そうしたニーズは、もう当然のこと。それ以上に、ここ数年の正社員採用は、会社の盛衰を確実に担うとともに、基幹社員として社内に蓄積された膨大な技術、ノウハウ、知識を継承できる者という位置づけがされていたといいます。

企業人事の中には、こうした一連の動きを”2007年問題“と呼び、危機感を持って採用に当たっている人もいたほどです。就・転職志望者にはなかなか見えないところで、新たな人材ニーズが出てきていたのです。

では、この2007年問題とは、具体的にどういうものだったのか?大手製造業の人事部チーフに話を聞いてみると、次のような答えが返ってきました。

「簡単に言うと、団塊の世代と呼ばれる人たちが、2007年以降、3~4年ほどの間に一気に定年退職を迎えることで、企業の年齢階層別人材構成が大きく変動してしまうことを指していたんです。つまり、技術者なら技術者で、長年の経験と専門の技術を蓄えたスペシャリストたちがいなくなる。今のうちにしっかりと引き継いでおかないと、貴重な財産を大量に喪失してしまうことになったのです。」

かつて、高度経済成長期にあった多くの企業は、こうした年齢層にある人を多く雇用。他の年齢層に比べて、圧倒的に多い数を採用してきた。結果として、ある年齢階層にある社員だけが突出して多いといった人材構成を取らざるを得なかったわけだが、ここ数年の新卒採用抑制傾向で、そうした偏りがさらに拡大。危機的状況になっていた。

企業によっては、いち早くリストラを断行。偏りを正そうとしたものの、技術、ノウハウ、専門知識の継承という作業については、十分な対応ができないまま当時の状況に陥っていたことが多い。

このため、定年社員の再雇用、各部署のキーパーソンを講師に迎えた業務推進のためのスキルアップ講習会や研修会などといった対応策を取るところが、急速に増えていました。

「企業にとっては、生命線にかかわる問題。これまで、会社を支えてきた技術やノウハウが、うまく引き継がれないままなくなってしまうかもしれないのですから、深刻でした。リストラをはじめとした組織の合理化、システム化ばかりに奔走してきた企業の多くが、景気の回復局面を迎えて方向転換。一息ついたことから、ようやく何とかしようと、本格的に動き始めていたのです。」

こうした動きはますます活発化して、求人市場をにぎわせる大きな動きとなっていました。

2007年問題当時の就・転職環境

景況感、雇用動向ともに回復基調に入っていたが、重要なのは2007年から2010年にかけての大規模な人材の入れ替えに伴って、企業の雇用意欲がますます高まったこと。

当時の状況をデータで確認してみよう。

■求人ニーズを大きく後押し! 上昇傾向を鮮明にする景況感
日銀短観によれば、業況判断指数は大手製造業・非製造業をはじめとして、各中小企業に至るまで徐々に回復していた。本格回復に向けての上昇カーブが期待できていました。新たな雇用ニーズを生み出されており、好況にむかっていました。

■雇用ピークは過ぎ去りこれからは抑制された求人が増えた
日銀短観によるものだが、企業の雇用人員判断指数の推移では、企業規模にかかわらず着実に調整が進んでいました。2007年以降の人材入れ替えを想定され動きが活発になっていました。

資料出所:日本銀行「全国企業短期経済観測調査」

入社後のチャンスはかつてないほど大きかった!

事実、野村総合研究所がまとめた試算によると、団塊の世代が定年を迎える2007年から2010年にかけて、労働力人口は188万人減少。人件費も減り、日本企業全体で4年で約3兆6千億円の増益要因になったといいます。

また、日本経済新聞社の調査でも、こうした動きに加えて企業の業績回復が新規採用を増やす大きな要因になったとのこと。

大卒採用は、2004年度実績見込みに比べて18.8%増えたし、短大、専門学校、高専、それに高卒を加えた総合計でも、15.3%増えたといいます。 ちなみに、大卒がこれだけの伸び率になったのは、実に25年ぶりのこと。企業の採用意欲が急回復していたことをうかがわせます。

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「採用ラインを甘くしたということではありません」

そうコメントするのは、家電大手の採用センター・マネージャー。このマネージャーによると、確かに採用意欲は急速に高まったものの、だからといってそのラインを一気に緩めることはなかったといいます。

「あくまでも、抑制を利かせた採用を行う方針。ラインを維持したまま、2007年問題にも対処できる人材を採用する方針でした。これは、どの企業でも同じこと。より厳しい選別の目を向けながら、会社の資産をしっかりと引き継げる人材を確保したいと、そう思っていました」

業務内容による採用の変化も顕著。これからは、会社固有の技術、ノウハウの継承をはじめとして、開発力の強化などを中心にした技術系の採用が多くなりました。

反対に、事務系の採用は“補強”程度。最低限、必要な人数に留めるといった風潮が続いていました。

この点については、「理工系2割増し、文科系2割減の方向。特に、文科系の中でも事務職については、ここ数年で推進してきたシステム化によるアウトソーシングがすっかり定着していることから、ここを増員する必要はまったくないと考えていました。」

考え方によっては、既にアウトソーシングされている業務については、ますます業務の外部委託が進み、反対に、企業の中枢業務として残されている分野には、より優秀な若い人材を多く配置。

先輩社員の技術やノウハウを移植し、機能させることで、低コスト、高収益の組織作りを実現したいといった思惑が、企業側にはありました。

転職を成功させたいなら、これを見越した上でアプローチする必要がありました。ニーズを完璧に満たした上で、有効なアクションを起こすべきだったのです。

「何よりも、2007年問題当時は、“引き継ぐ”“継承する”といった言葉が重要なキーワードになっていたんです。そのためには、どんな意識や資質、準備が必要なのか?よく考える必要がありました」

たとえば、引き継ぐ技術やノウハウは、いずれも相当高レベルのもの。企業の中核業務に深く関わってきたものだけに、そうやすやすとはますとはマスターできません。会社側のほうでも、それだけの資質を持った人材かどうか、よく見極めるだろうし、採用した後、徹底した再教育を行うことも十分あり得ました。

それだけに、この時期の採用にかける企業各社の思いは相当切実だったと想定されます。単なる“補強要員”ではないだけに、熱い視線が注がれていたのです。

ただし、こうしたニーズに応えられれば、思わぬ展開が待っていたんです。いずれも、重要な資産、蓄積を継承されるだけに、その後、会社の中枢を担う業務に就くことはほぼ間違いない。景気の良し悪しによって左右されたり、調整されるような扱いを受けることは、まずなかったわけです。

言い換えれば、入社後、実務を通して徹底的な英才教育を施された後、3年後、4年後には基幹社員として活躍できる。飛躍するチャンスが待ち受けていたのです。

それだけに、2007年問題の正社員採用は、これまでの採用とは意味が違うと受け止めるべき。こうした動きは現在の日本の動きと似ていると思われることから、まだ準備ができていないという人は、一日も早い対応を心がけるべきです。

昨年までとは、うって変わった求人市場。この変化に乗り遅れることなく、かつてないチャンスを手に入れましょう。

企業の人事戦略をリサーチ!人材補強のポイントは?

実際に、2007年問題を振り返り、これからの人事戦略、採用方針についてリサーチ。採用担当者の本音を聞いてみました。

これからアプローチするという人は、この要件を満たしてから自分の就活を見直してみると良いでしょう。

本腰を入れて仕事に取り組める人を希望!

高度な技術や専門知識がいる業務を引き継いでもらうという意味では、徹底した教育が必要。それに耐えられるだけの強い意志と目的意識のある人を採用したいと思っています。

その意味では、モラトリアム状態にあったり、いまだ自分探しを続けているという人は、お断り。とても付き合ってはいられないし、そこから意識改革するつもりはまったくないんです。

ビジネスマンとして、すでに一人前の意識を持っている人、あるいは、本腰を入れて仕事を覚えたいとか、スペシャリストになりたいと考えている人が対象。こうしたスタンスはどこに行っても同じだと思います。(食品加工)

ベースができていることが採用の際の絶対条件

熟練の技術やノウハウを“引き継ぐ”という意味では、それに足るだけのベースができていないとダメ。いくら熱意を持って教えたところで、それが活かされることはまずないと思うんです。

その意味では、今後数年間、中途採用では特に“ビジネスマンとして、業界のスペシャリストとして、どれだけ基礎ができているか?”をチェック。

次のステップに進むだけの準備ができているかどうかを重点的に見ようと思っています。採用ラインとしては、3年以上の実務経験があって、なおかつ、一通りの教育を受けてきた人が対象。バランスのよさもチェック項目のひとつです。(流通)

まずは即戦力を補強。 2つの方向から採用する

即戦力を採用し、その中から競わせて基幹社員を選ぶというのが、現段階での人事戦略。また、特に資質の高い人は、入社後すぐに部長格の人に付けるなどして、徹底的な実務教育を行うようにしています。

今のところ、高度な技術を持った幹部社員にしてみれば、直接指導できるとともに、その人の能力、性格などを見極めることができると好評。

また、採用された方も、現場で直に学べるだけに、吸収するものが多いようです。同じ即戦力ではあるものの、単なる補強社員に終わるか、それとも重要な技術を継承する基幹社員として厚遇されるか。大きな違いが出ています。(自動車関連)

まとめ

当時に不況から回復する段階で2007年問題が起こり、団塊の世代が一気に退職する時期がありました。

あの時からすでに10年以上たち、また当時の状況に似通ったような市場環境にもなっているように思います。

当時にも重要視されていた、準備をした上で就職するという姿勢が、今の日本でも必要そうです。

まだ就職活動の準備がすこしもできていないという人は徐々に準備をして自分の就職活動に備えていきましょう。

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